Talent, desafiament i palanca social

“Tots estem aprenent d’aquesta situació... a tenir temps... a reflexionar... a fixar-nos noves metes.” Aquesta és la frase introductòria d’un espot publicitari relatiu a una universitat online que es va fer viral a través de diferents mitjans digitals des que va començar la crisi de la Covid-19 i que, sens dubte, pot ser un bon punt de partida per a la reflexió sobre el nostre aprenentatge en aquesta crisi.

Això va d’aprendre: com a societat, com a individus, com a organització, com a líders i com a equip. Hem estat immersos en temps d’incertesa que ens han obligat a modificar hàbits i costums implementats en la nostra societat i, en conseqüència, en la nostra forma de treballar. La pandèmia de la Covid-19 formarà part d’una de les pàgines de la nostra història i, probablement, entre els reptes més importants estigui analitzar l’aprenentatge que ens emportem i si aquest ens ajudarà a estar més ben preparats per al futur.

Moltes de les creences limitadores que existien en contra de determinades pràctiques en l’àmbit de recursos humans (i. e. teletreball o treball en remot), s’han vist clarament superades per una aplicació pràctica sense precedents. Des de l’àmbit de persones i, en particular, des de les àrees de formació i desenvolupament del talent, s’ha obert un nou escenari que les organitzacions hem d’abordar amb determinació i fermesa per garantir que el talent compti amb les capacitats i coneixements clau per adaptar-se en moments d’incertesa i superar amb èxit situacions desafiadores com la que hem viscut. Preparar les persones per a ser millors no només ajudarà en la continuïtat dels negocis, sinó que permetrà a individus i organitzacions generar un impacte positiu.

En els últims anys hem pogut constatar que, gràcies a la irrupció de les noves tecnologies, s’ha incrementat la velocitat de canvi en el nostre entorn i també el seu impacte en les organitzacions, generant l’aparició de noves pràctiques laborals i nous models de negoci. En aquest sentit, la naturalesa del canvi ràpid en els negocis exigeix que les organitzacions millorin constantment les seves capacitats i, amb això, es fomenta la creació d’una demanda contínua de desenvolupament del talent per donar resposta a aquesta necessitat d’adaptació constant i dinàmica.

Per poder garantir l’eficàcia d’un aprenentatge continu en una organització, com a pas previ a qualsevol desplegament de plans formatius, és imprescindible revisar si la pròpia organització gaudeix de bona salut pel que fa a cultura d’aprenentatge.

Referent a això, Nick van Dam, un dels referents en l’àmbit del aprenentatge i la formació (Learning), recull aquesta idea i proposa que les organitzacions adoptin i impulsin una cultura basada en lifelong learners (que es podria traduir com a alumnes per a tota la vida) mitjançant la qual s’animi i inspiri les persones a poder seguir aprenent noves habilitats.

Per això és necessari fomentar en cada individu una mentalitat d’aprenentatge que desperti curiositat i ganes d’aprendre cada dia.

Al mateix temps, el negoci, la seva estratègia corporativa i la gestió del talent han d’estar estretament alineats. L’èxit de la transformació del treball depèn de la capacitat d’una organització per treure el màxim potencial al seu talent, i per a això cal reinventar la forma com les organitzacions aprenen.

La mateixa organització ha de revisar si gaudeix de bona salut pel que fa a cultura d’aprenentatge i articular mecanismes formals que fomentin en els individus les ganes d’aprendre cada dia. També cal repensar com serà l’ecosistema d’aprenentatge del futur i adoptar un enfocament holístic que qüestioni tots els angles possibles que impacten en l’experiència d’aprenentatge. D’altra banda, és important reflexionar sobre el rol estratègic de la funció de formació i desenvolupament dins l’organització i redissenyar el dimensionament òptim de l’àrea amb professionals especialitzats. Comptar amb un equip d’experts en tecnologies d’aprenentatge i ampliar el focus en les capacitats humanes insubstituïbles per robots o màquines i que ens fan realment únics també són aspectes clau. Finalment, cal activar plans de Reskilling (recapacitació) que permetin preparar el talent actual per a les necessitats del futur, així com l’adopció de tecnologies disruptives com la realitat virtual i la realitat augmentada per desenvolupar experiències d’aprenentatge immersiu.

Com dèiem al principi, això va d’aprendre.

*Sergio Sánchez Duarte, Director de Human Capital de Deloitte