L’analítica de dades per a la gestió dels recursos humans
És molt més que l’aspecte tècnic-tecnològic, abasta d’altres aspectes fonamentals
Si us plau, abans de començar a llegir aquest article, tanca els ulls, respira fondo relaxadament. Ja està? Ara et dic: què veus si et comento que una empresa començarà a aplicar l’analítica de dades per a gestionar els seus recursos humans? Obre els ulls i continua llegint...
Actualment, l’analítica de dades aplicada als “negocis” és més que un concepte de moda o una paraula que forma part de l’acció publicitària de la consultora internacional del moment. Es considera una eina estratègica i és una de les principals prioritats en moltes organitzacions. A través dels models, de les metodologies i de les tècniques d’aquesta disciplina, les organitzacions poden generar valor per als seus diferents stakeholders (accionistes, empleats, clients, col·laboradors, administracions públiques, societat civil, etc.) i aconseguir avantatges competitius respecte als seus competidors adaptant els productes o serveis que ofereixen per cobrir les necessitats de les persones (clients, usuaris, ciutadans) amb les quals interactuen.
Quan hom utilitza el terme “analítica de dades per a la gestió dels recursos humans”, la imatge més habitual que es genera en el nostre cap possiblement tingui relació amb conceptes com ara moltes dades, indicadors, mètriques, eines estadístiques avançades, pantalles i una corrua de paraules en anglès, “que mola més”, com ara big data, machine-learning, artificial intelligence, HR analytics, dashboards, entre d’altres. És a dir, el vessant més tècnic i tecnològic.
En realitat, l’analítica de dades per a la gestió dels recursos humans és, al nostre parer, molt més que l’aspecte tecnicotecnològic, perquè abasta d’altres aspectes fonamentals.
En primer lloc, hem d’entendre què pot aportar l’adopció de l’analítica de dades per tal de resoldre els reptes relacionats amb la gestió de persones (per exemple, per què hi ha una elevada rotació de personal, per què hi ha un clima laboral enrarit, per què hi ha un absentisme descontrolat). O bé, des d’un enfocament més funcional o de procediment, entendre com l’analítica de dades pot permetre la recollida sistemàtica, el seguiment periòdic i l’avaluació eficaç i eficient dels nostres sistemes, procediments i eines de gestió de recursos humans.
En segon lloc, hem d’identificar quins són els objectius considerats clau per adoptar l’analítica de dades per gestionar els recursos humans, ja siguin objectius estratègics (vinculats a objectius generals de l’organització al seu màxim nivell) o bé objectius tàctics, d’abast més limitat (per exemple, departamentals o d’equip). Cal pensar, establir i redactar els objectius a assolir amb l’adopció de l’analítica de dades per a la gestió dels recursos humans.
Posteriorment, cal establir la metodologia de treball que es vol utilitzar. Abans d’aplicar el vessant més llaminer, diguem-ne el “tecnicotecnològic” d’anàlisi de dades, s’ha de considerar les fonts de dades disponibles o la tipologia d’aquestes dades.
Un element molt important és la implicació dels diferents actors en el procés d’adopció de l’analítica de dades. Quan s’opta per aplicar l’analítica de dades en la gestió dels recursos humans, s’ha d’estudiar quina percepció en tenen els diferents grups d’interès i per què es tenen aquestes determinades percepcions. Com expressa el Dr. Carlos Morales en un recent article publicat a la Harvard Deusto Business Review, cal gestionar l’altra “people” de la “people analytics”. És a dir, en els projectes d’analítica de recursos humans, en moltes ocasions, allò important no són les dades o la potència tecnicotecnològica de l’anàlisi a efectuar, sinó la interacció amb diferents públics, no només empleats, que poden tenir interessos diferenciats a l’hora d’impulsar aquest tipus de projectes.
Concloent, l’analítica de dades per a la gestió de les persones és una metodologia i un procés integrat que té com a finalitat obtenir evidències, a través de l’anàlisi de dades, que permetin millorar la qualitat de les decisions sobre els empleats que prenen les organitzacions amb el propòsit de potenciar el rendiment individual, grupal, departamental o organitzatiu.
Conscients que és una disciplina relativament “jove”, impulsada en els darrers anys pels avenços en la ciència de les dades i l’accés a tecnologia més potent i amb costos més eficients, cal conèixer-ne els principals conceptes, les metodologies rellevants o les seves aplicacions pràctiques, però indubtablement també els reptes o els debats que la seva adopció pot comportar. Conceptes, metodologies i projectes concrets que s’expliquen a la unitat d’ensenyament sobre analítica de recursos humans que comença a mitjans del mes de setembre dins del màster en Analítica de dades de la Universitat d’Andorra.