‘People analytics’: mesurant el cor de les empreses

Fa anys que em dedico a l’anàlisi de dades. He treballat en projectes en què les xifres parlen per si mateixes, en què les estadístiques són claus per prendre decisions estratègiques. Però, recentment, un gir inesperat em va portar a un nou repte: ensenyar en un màster sobre People analytics.

No havia treballat mai en el sector dels recursos humans, però la curiositat per entendre què s’amaga darrere les dades sobre les persones em va impulsar a acceptar. El people analytics consisteix a utilitzar dades de les persones que treballen en una empresa per prendre decisions més encertades i ben informades.

Les persones: el cor de l’organització

Endinsar-me en l’analítica aplicada als recursos humans em va obrir els ulls: les persones són el cor de qualsevol organització. Sovint afirmem que les persones són el recurs més valuós d’una empresa, però, fem prou per entendre-ho i demostrar-ho?

De la meva experiència en anàlisi de dades he après una lliçó fonamental: si no mesurem i seguim una cosa, difícilment la coneixem, i si no la coneixem, com podem millorar-la? Si ignorem aquesta idea pel que fa a les persones de la nostra organització, estem transmetent, encara que sigui de manera indirecta, que no ens importen prou.

Per on comencem a mesurar?

El people analytics ens convida a explorar les dades que envolten el talent d’una organització: des de mètriques de rendiment fins a l’impacte de la cultura corporativa en la motivació dels equips. No obstant això, començar pot semblar intimidatori. Com podem transformar conceptes abstractes en dades concretes? 

Què hem de mesurar primer?

La clau és identificar allò que realment importa a l’organització. És fonamental definir objectius clars: augmentar la productivitat?, reduir la rotació?, millorar la satisfacció dels empleats? Aquesta claredat orienta les primeres anàlisis i garanteix que les dades aportin valor. L’objectiu no és acumular dades, sinó utilitzar-les per prendre decisions informades i millorar tant el benestar de les persones com l’èxit de l’organització.

Els quatre tipus d’anàlisis: una metàfora quotidiana

Distingim quatre tipus d’anàlisis de dades: descriptiva, diagnòstica, predictiva i prescriptiva. Per entendre millor aquests conceptes, utilitzaré una metàfora quotidiana: la relació de parella.

–Anàlisi descriptiva: què ha passat?

Imagineu que fa una setmana que us sentiu irritats i noteu que discutiu amb la parella cada dia. Repassant els fets, descobriu que us heu barallat els set dies de la setmana, sempre al matí i al vespre.

–Anàlisi diagnòstica: per què ha passat?

Reflexionant, detecteu que heu tingut molta feina, no heu anat al gimnàs i heu menjat malament. Quan arribeu a casa, la vostra parella es queixa de carregar amb totes les tasques familiars, i això incrementa la tensió.

–Anàlisi predictiva: què passarà?

Si continueu així, és probable que acabin sorgint converses sobre un possible divorci.

–Anàlisi prescriptiva: què puc fer per evitar-ho?

Aquí és on proposeu solucions: intentar respectar els horaris laborals, recuperar els bons hàbits, contractar una persona que ajudi en les tasques domèstiques i reservar una nit a la setmana per anar al cinema i sopar junts; això ens permetrà disposar de temps de qualitat en parella, reconnectar i evitar que la situació empitjori.

Aquests tipus d’anàlisi també són aplicables a l’àmbit dels recursos humans.

Un exemple aplicat a people analytics

–Anàlisi descriptiva: el mes passat, un empleat va deixar l’empresa.

–Anàlisi diagnòstica: en revisar les dades, detectem que aquest empleat tenia un salari un 20% inferior al d’altres amb la mateixa experiència. També veiem que la seva satisfacció laboral era molt baixa (2 sobre 5) i que les enquestes de clima laboral es fan cada tres anys.

–Anàlisi predictiva: amb aquesta informació, podem anticipar que dues o tres persones més podrien deixar l’organització aviat.

–Anàlisi prescriptiva: proposem revisar els salaris per igualar-los al mercat, fer enquestes de clima laboral anualment i implementar entrevistes de sortida per entendre millor les raons de la rotació.

Un canvi de mentalitat: posar les persones al centre

Incorporar l’analítica en els projectes d’una organització sovint requereix superar obstacles culturals més que tecnològics. People analytics implica un canvi de mentalitat: reconèixer que les persones mereixen tanta atenció com altres recursos clau de l’empresa. Si valorem les persones, ho hem de demostrar coneixent-les a través de les dades.

No tinguem por de començar

People analytics no és una moda; és una necessitat. Avui dia, les empreses no es poden permetre el luxe de perdre talent valuós per desconeixement. Les dades ens donen l’oportunitat de liderar millor, donar suport a les persones i construir una cultura en què tothom pugui créixer i contribuir al màxim.

Cada dada recollida, cada mètrica analitzada, ens apropa a una cultura empresarial més humana i pròspera. Si les persones són el cor de les nostres empreses, mereixen ser conegudes, compreses i valorades com a tals.